Ciudad de México, 29 de octubre de 2026. Más de 1,000 líderes, especialistas y profesionales de Recursos Humanos se reunieron en La Textilera, Ciudad de México para discutir el futuro del trabajo. Durante People Day 2026 para responder a una pregunta central: ¿cómo utilizar la tecnología para trabajar mejor sin reducir la experiencia laboral a procesos, indicadores y herramientas?
Organizado por Buk, el encuentro abordó el futuro del trabajo, la evolución del liderazgo, el bienestar de los colaboradores y el papel de la inteligencia artificialLa inteligencia artificial (IA) se refiere a la capacidad de las máquinas para realizar tareas que normalmente requieren inteligencia humana. Es un campo fascinante que busca imitar las capacidades humanas para resolver problemas y... Más en la gestión del talento.
La discusión partió de una idea concreta: la tecnología puede transformar la operación, pero las organizaciones todavía deben decidir qué prioridades, límites y responsabilidades no delegarán.
“El futuro del trabajo no se construye únicamente con nuevas tecnologías, sino con las decisiones que tomamos todos los días para mejorar la experiencia de las personas” (M. Andrade, comunicación personal, 29 de octubre de 2026).
El desafío es decidir para qué hacerlo antes de automatizar
La inteligencia artificialLa inteligencia artificial (IA) se refiere a la capacidad de las máquinas para realizar tareas que normalmente requieren inteligencia humana. Es un campo fascinante que busca imitar las capacidades humanas para resolver problemas y... Más puede ayudar a reducir tareas repetitivas y acelerar procesos. Sin embargo, automatizar no garantiza por sí mismo una mejor experiencia laboral. El tiempo liberado puede destinarse al acompañamiento de los colaboradores, al desarrollo del talento y al fortalecimiento de la cultura; también puede convertirse en nuevas exigencias de productividad.
Por eso, la pregunta relevante no es únicamente cuántas tareas puede ejecutar una herramienta. También importa quién recibe el beneficio, cómo cambia la carga de trabajo y qué decisiones permanecen bajo responsabilidad humana.
Una visión humana del futuro laboral no consiste solo en incluir a una persona dentro del proceso. Implica evaluar si la tecnología distribuye mejor las cargas, protege la autonomía, mejora el acceso a oportunidades y favorece decisiones más justas.
Liderazgo, bienestar e innovación estuvieron en el centro del encuentro
Las conferencias, talleres y espacios de networking abordaron algunos de los principales desafíos de la gestión de personas: nuevas formas de liderazgo, bienestar de los colaboradores y uso de inteligencia artificialLa inteligencia artificial (IA) se refiere a la capacidad de las máquinas para realizar tareas que normalmente requieren inteligencia humana. Es un campo fascinante que busca imitar las capacidades humanas para resolver problemas y... Más en la administración de equipos.
Entre los participantes estuvieron el chef Aquiles Chávez, Terry Gutiérrez, Juan Lombana y Álvaro González Alorda, quienes compartieron perspectivas sobre liderazgo, innovación, desarrollo del talento y futuro del trabajo.
Las distintas intervenciones coincidieron en que la transformación laboral no depende únicamente de incorporar nuevas plataformas. También exige escuchar a quienes integran las organizaciones, revisar sus condiciones de trabajo y convertir la información en acciones concretas.
Para Manuel Andrade, People Day busca conectar la reflexión con la ejecución:
“Crear un espacio donde las ideas se conviertan en conversaciones, las conversaciones en acciones y las acciones en mejores lugares para trabajar” (M. Andrade, comunicación personal, 29 de octubre de 2026).
Buk Studio propone automatizar procesos con controles humanos
Uno de los principales anuncios de People Day 2026 fue la presentación de Buk Studio, una solución orientada a apoyar la gestión cotidiana de los equipos de Recursos Humanos mediante flujos de trabajo e inteligencia artificialLa inteligencia artificial (IA) se refiere a la capacidad de las máquinas para realizar tareas que normalmente requieren inteligencia humana. Es un campo fascinante que busca imitar las capacidades humanas para resolver problemas y... Más.
Según la descripción publicada por Buk, la herramienta combina:
- Flujos de trabajo configurables, para establecer secuencias de tareas, aprobaciones y validaciones.
- Agentes de inteligencia artificialLa inteligencia artificial (IA) se refiere a la capacidad de las máquinas para realizar tareas que normalmente requieren inteligencia humana. Es un campo fascinante que busca imitar las capacidades humanas para resolver problemas y... Más, capaces de recibir objetivos, consultar información autorizada y ejecutar acciones dentro de límites definidos.
La solución puede utilizarse, por ejemplo, para coordinar distintas tareas asociadas con una nueva contratación: generar un contrato, avisar al área de Tecnologías de la Información para preparar el equipo e inscribir a la persona en cursos de inducción (Groce, 2026).
Este ejemplo describe una funcionalidad anunciada por la empresa; no constituye una medición independiente de sus resultados.
Buk también señala que Buk Studio puede conectarse con módulos de su plataforma y apoyar actividades como la generación de documentos, la asignación de capacitaciones, la solicitud de equipos y la actualización de expedientes (Groce, 2026).
La propuesta incluye permisos, responsables y registros de actividad. No obstante, la existencia formal de estos mecanismos no basta para demostrar una supervisión efectiva. Su valor dependerá de que las personas responsables tengan autoridad real para revisar, corregir o detener una acción automatizada, y no solo la obligación de aprobarla.
La eficacia de una herramienta de este tipo debería evaluarse con preguntas concretas:
- ¿Qué información puede consultar?
- ¿Qué decisiones puede ejecutar?
- ¿Quién responde cuando se produce un error?
- ¿Qué actividades deben permanecer bajo intervención humana?
- ¿Cómo se comprueba que el tiempo liberado mejora realmente la experiencia laboral?
Los datos muestran satisfacción, pero también brechas en la experiencia laboral
La conversación sobre tecnología estuvo acompañada por resultados del Estudio de Felicidad Organizacional 2026. Según el informe, el 82% de los colaboradores de la muestra regional declaró sentirse feliz en su lugar de trabajo. En México, el resultado reportado fue de 80% (Buk, 2026).
La metodología del estudio debe considerarse al interpretar estos datos. La encuesta Building Happiness fue voluntaria y autoadministrada; reunió respuestas completas de 156,247 colaboradores pertenecientes a 1,211 empresas de Chile, Colombia, Perú y México. Además, 663 empresas respondieron una Ficha de Contexto Organizacional dirigida a sus áreas de Recursos Humanos (Buk, 2026).
El estudio también indicó que el 86.1% de los colaboradores mexicanos encuestados manifestó sentir orgullo por su organización, según el material informativo utilizado para el evento. Sin embargo, la remuneración percibida como justa fue la dimensión peor evaluada en el estudio.
En el conjunto de las empresas analizadas, la pregunta sobre si la remuneración es acorde con el cargo obtuvo un promedio de 23 puntos en el Net Happiness Score (NHS). En la información del anexo correspondiente a México, la misma dimensión aparece con 12.8 puntos de NHS, 8.7 puntos por debajo del promedio regional de esa pregunta (Buk, 2026).
El resultado muestra un contraste: las personas pueden sentirse orgullosas de trabajar en su organización y, al mismo tiempo, considerar que su remuneración no es justa.
Datos principales del estudio
| Indicador | Resultado | Alcance |
|---|---|---|
| Personas que declararon sentirse felices en su trabajo | 82% | Promedio regional de 2026 |
| Personas encuestadas en México que declararon sentirse felices | 80% | Muestra mexicana |
| Personas que manifestaron orgullo por su organización | 86.1% | Muestra mexicana, según el material del evento |
| Remuneración percibida como acorde con el cargo | 23 puntos de NHS | Promedio general de las 28 preguntas |
| Remuneración percibida como acorde con el cargo en México | 12.8 puntos de NHS | Resultado informado para México |
| Empresas participantes | 1,211 | Chile, Colombia, Perú y México |
| Colaboradores encuestados | 156,247 | Encuesta Building Happiness |
| Empresas con ficha organizacional válida | 663 | Ficha de Contexto Organizacional |
El porcentaje de respuestas y los puntos del NHS son métricas distintas. Por ello, el dato de 49.6% mencionado en materiales previos no debe presentarse como equivalente directo a los 23 puntos de NHS sin explicar qué mide cada indicador, cuál es su población de referencia y cómo se calculó.
Los resultados describen las respuestas obtenidas en la muestra y no necesariamente representan a todas las personas trabajadoras de los países incluidos. Además, los promedios pueden ocultar diferencias entre industrias, áreas, niveles jerárquicos, modalidades de trabajo y grupos con experiencias distintas.
La percepción de bienestar es relevante, pero no reemplaza el análisis de condiciones como remuneración, carga laboral, autonomía, seguridad y oportunidades de desarrollo.
Las políticas de gestión deben responder al contexto de cada organización
El estudio agrupó a las organizaciones en cuatro arquetipos según el nivel de formalización de sus procesos de gestión de personas y la autonomía de sus jefaturas.
El arquetipo Formal Empoderado registró el NHS promedio más alto, con 76.2 puntos, mientras que Emergente Jerárquico obtuvo el más bajo, con 69.9 puntos. El informe también señala que dentro de cada grupo conviven empresas con resultados muy distintos (Buk, 2026).
La mayor diferencia entre los arquetipos apareció en la percepción de recibir feedback continuo, con una brecha de 16 puntos de NHS. La remuneración percibida como acorde con el cargo fue la pregunta peor evaluada en los cuatro grupos.
Estos resultados sugieren que las organizaciones deben identificar primero sus características, sus brechas y su capacidad de ejecución. No existe una política universal para mejorar la experiencia laboral.
La comunicación aparece asociada con una mejor percepción organizacional
En el conjunto de las 663 empresas con información organizacional válida, el estudio encontró asociaciones entre distintas políticas y el NHS organizacional. Las más altas fueron (Buk, 2026):
- Comunicación sistemática de los resultados del negocio: +2.8 puntos de NHS.
- Comunicación directa con la Gerencia General: +2.1 puntos.
- Porcentaje de colaboradores capacitados: +1.9 puntos.
- Evaluación ascendente formal: +1.9 puntos.
- Actividades de team building: +1.9 puntos.
- Acceso efectivo al teletrabajo: +1.7 puntos.
- Comunicación con gerentes de área: +1.6 puntos.
- Nivel de diversidad, equidad e inclusión: +1.6 puntos.
- Medición y acción sobre la brecha salarial: +1.3 puntos.
La comunicación sistemática de los resultados del negocio fue la práctica con la asociación más alta en el análisis general.
Estas cifras no demuestran que una política cause por sí misma un aumento determinado en la felicidad organizacional. El informe controló por tamaño de empresa, país, industria y contexto financiero, pero sus resultados muestran relaciones estadísticas, no pruebas concluyentes de causalidad.
La relevancia de cada política también cambió según el arquetipo:
- En las organizaciones Formales Empoderadas, la cobertura de capacitación presentó la asociación más alta: +2.4 puntos de NHS.
- En las Formales Jerárquicas, el acceso efectivo al teletrabajo registró +3.5 puntos.
- En las Emergentes Empoderadas, la comunicación con la Gerencia General alcanzó +3.3 puntos.
- En las Emergentes Jerárquicas, la comunicación con gerentes de área llegó a +4.1 puntos.
La conclusión es práctica: antes de adoptar una herramienta o replicar una política, cada organización debe entender su propio punto de partida.
El crecimiento de Buk forma parte del contexto corporativo
People Day 2026 también presentó información sobre la expansión regional de Buk. La compañía reportó presencia en México, Chile, Colombia, Perú y Brasil; más de 11,000 clientes y datos de más de dos millones de colaboradores en Latinoamérica, de acuerdo con la información institucional del evento.
En México, donde inició operaciones en 2022, Buk informó que su base de clientes aumentó más de 40% durante el primer semestre de 2026 frente al mismo periodo de 2025.
La empresa también señaló que administra información de alrededor de 220,000 colaboradores en el país.
Estas cifras corresponden al contexto corporativo de Buk y no a los resultados de la encuesta Building Happiness. Mantener ambas categorías separadas permite distinguir entre la información institucional de la empresa y la evidencia sobre bienestar organizacional.
El futuro del trabajo dependerá de decisiones concretas
People Day 2026 planteó que el futuro del trabajo dependerá de cómo las organizaciones distribuyan el tiempo que la inteligencia artificialLa inteligencia artificial (IA) se refiere a la capacidad de las máquinas para realizar tareas que normalmente requieren inteligencia humana. Es un campo fascinante que busca imitar las capacidades humanas para resolver problemas y... Más ayude a liberar y de qué decisiones se mantengan bajo responsabilidad humana.
La discusión va más allá de la adopción de nuevas herramientas. La inteligencia artificialLa inteligencia artificial (IA) se refiere a la capacidad de las máquinas para realizar tareas que normalmente requieren inteligencia humana. Es un campo fascinante que busca imitar las capacidades humanas para resolver problemas y... Más puede modificar la operación de Recursos Humanos, pero no define por sí misma qué significa “trabajar mejor”.
Esa definición dependerá de decisiones como:
- Qué tareas se automatizan.
- Qué información pueden utilizar los sistemas.
- Qué acciones requieren revisión humana.
- Cómo se distribuye el tiempo liberado.
- Quién responde ante los errores.
- Cómo se evalúa el impacto sobre la carga laboral.
- Qué medidas se toman frente a problemas de remuneración, comunicación o desarrollo.
Una visión humana del trabajo significa usar la tecnología con objetivos claros, límites definidos y responsabilidad. También implica revisar sus resultados y no confiar ciegamente en ella.
La tecnología puede cambiar la forma de trabajar, pero las personas deben decidir para qué se usa, qué límites tendrá y a quién beneficiará.
Referencias
- Buk. (2026a). Estudio de felicidad organizacional 2026: 4 arquetipos organizacionales y cómo elevar sus niveles de felicidad. https://info.buk.cl/estudio-felicidad-organizacional-2026
- Buk. (2026b, 29 de octubre). El futuro del trabajo se construye hoy: People Day 2026 reúne a más de 1000 profesionales de Recursos Humanos en México. [Comunicado de prensa].
- Groce, I. (2026, 20 de octubre). Presentamos Buk Studio: Automatiza procesos de RH con todo el poder de la IA. Buk. https://www.buk.mx/blog/buk-studio-lanzamiento
